民营煤矿工人职称申报难亟待解决。

目前，民营煤矿还存在安全生产和技术管理薄弱、专业技术人员短缺和流动性大、自身专业技术人员培养难度大等问题。稳定专业技术人才队伍，加强专业技术人才培养，已成为民营煤矿发展的主要瓶颈之一。

《煤矿安全规程》要求煤矿首席技术负责人(总工程师)应取得国家承认的中级以上技术职称。对于民营煤矿来说，除了从大型国有矿山引进和招聘外，专业技术人员也要自我培养，走技术职称晋升之路。这不仅是个人进步的需要，也是民营煤矿健康发展的迫切要求。

但现实并不乐观。以陕西省榆林市为例，民营煤矿有178家，其中专业技术人员2850人，具有初级以上职称的仅300家，占10.53%。这与榆林民营煤矿的行业地位是不相称的，其煤炭年产量超过2亿吨，占榆林市原煤产量的40%以上。

陕西省煤炭工业协会发现，民营煤矿有三类具有职称的人员:一是在民营煤矿工作的原国有煤矿职工；二是国有煤矿承包经营民营煤矿的人员；三是民营煤矿招聘的煤炭相关院校毕业生。上述具有国有企业地位的人员，大多在原国有煤矿取得高级专业技术职称。上述较年轻的专业技术人员，近年来主要通过学历获得技术职称。

近年来，榆林市民营煤矿发展形势虽好，但获得职称的员工却寥寥无几。

2021年4月，榆林市相关部门发布了《非公经济工程系列中级岗位评价结果公示表》。榜单显示，近两年榆林所有民营煤矿只有4人申请过中级职称，而榜单中民营建筑行业有26人获得过中级职称。榆林某民营煤矿本应申请职称，却被内蒙古自治区申请评定。

造成这一现象的原因有很多:职称申报渠道不畅；申报层级过多，程序繁琐，能源部门未按要求负责；批准率低。2010年，榆林某民营煤矿招收了50名学员，50名学员从培训委员会毕业。这些人到煤矿后，有的参加自学考试和函授学习，提高学历。目前获得助理工程师的只有10人。

此外，有员工反映，职称评定的政策往往是煤矿不知道，员工不知道。民营煤矿缺乏负责这项工作的人员，职称评定基本靠个人，这就让人很难去求职称，都想尽办法找关系。

目前，民营煤矿还存在安全生产和技术管理薄弱、专业技术人员短缺和流动性大、自身专业技术人员培养难度大等问题。稳定专业技术人才队伍，加强专业技术人才培养，已成为民营煤矿发展的主要瓶颈之一。职称申请难、评审难、拿证难等问题影响了民办煤矿大学毕业生的招聘，民办煤矿专业技术人才的后续培养令人担忧。

这些都与2020年发布的《人力资源和社会保障部办公厅关于进一步提高民营企业职称的通知》要求相去甚远。幸运的是，政府相关部门正在采取措施扭转这一局面。

陕西省有关部门在《关于民营煤矿专业技术人员职称评审有关建议的答复》中提出，要拓宽顺利申报职称的渠道，简化审核层级，缩短申报流程；在工业园区等民营煤矿集中的地方设立职称申报受理服务点，建立职称申报“直通车”；指导民营煤矿建立职称管理服务体系，配备专门人才，加强业务培训；鼓励民营企业技术人员积极参与职称评审等。

相关部门对社会关切的及时回应，是我们乐于看到的，也是民营煤矿专业技术人员长久以来期盼的。希望能尽快出台好的政策和制度，让民营煤矿的人才队伍更快地迎来新变化，实现新发展。

(文章来源:中国煤炭报)

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三是大力提升东部地区数字技术应用创新水平，增强对其他地区的带动作用。东部地区凭借技术、人才、市场、政策、产业等优势，可以在数字技术的应用创新上取得突破，为中西部地区提供更多可复制推广的宝贵经验。东部地区作为我国数字经济发展的高地，要率先担负起攻坚克难的重任，加强政府、高校、科研院所、企业之间的技术交流与合作，营造浓厚的科研氛围，积极推行“揭榜带头”等新机制。深化以“大智慧、大云”为代表的新一代数字技术发展，加强数字产品、组织模式、商业模式创新，为数字产业化、产业数字化提供支撑；进一步完善数字经济中市场准入、运行和监管的法律法规，加强数字技术知识产权保护，为数字技术发展创造良好的市场环境和有力的制度保障。

四是进一步提高区域开放水平，积极开展数字经济领域国际合作。一方面，要扩大对外开放，切实畅通数字经济国际循环，形成更加开放、安全、多元的数字贸易格局。支持“引进来”和“走出去”相结合，积极引进外资，高质量利用外资，更好地发展数字产业和数字产品等。，推动中国数字产品和服务“走出去”。另一方面，为增加区域间开放度，各地区应在国家战略全局中考虑自身发展，结合现有重大区域战略和区域协调发展战略，因地制宜、因时制宜地制定促进区域数字经济协调发展的产业政策。同时，要把推进城镇化与区域数字经济协调发展结合起来，形成相互促进的良性循环。

(文章来源:中国煤炭报)